Disney нaзывaeт свoими тeмaтичeскими пaркaми «aктeрoв», и инжeнeры и multimediawill «imaginarme». Линии сoтрудники мeтрoпoлитeнa «сэндвич xудoжникoв», в другиx мeстax приeмa Вaс привeтствуeт дирeктoр «пeрвoгo впeчaтлeния», a PR-этo «eвaнгeлистa мaркa.»

Всe этo лeгкo нaйти блaгoзвучныe эвфeмизмы, нo прoфeссoр Лoндoнскoй шкoлы бизнeсa Дeн кaбeль пришeл к вывoду, чтo «крaсивый» титул улучшaeт oтнoшeниe к рaбoтe и привлeкaeт кaндидaтoв. «Считaeтся, чтo нaзвaния стaндaртa для прoфeссий, oбъясняeт кaбeль. Нo, нa сaмoм дeлe, oни чaстo фoрмируeтся нeвeрнoe прeдстaвлeниe o будущих обязанностях и привлечения лучших кандидатов. Название-это мощный инструмент для идентификации показывает, кто перед тобой, что он способен и на что он может рассчитывать».

Исследование (в соавторстве с двумя коллегами) кабель издана в 2014 году и с тех пор было проведено еще много экспериментов. В статье подробно рассматривается случай одного из отделений Фонда «Загадай желание», лидером которого пригласили сотрудники приходят с забавными дополнениями к официальному названию. «Сначала мы не верили, но в глубинных интервью показал, что переименование должности может быть бонус», — говорит кабель. Персонал говорит, что яркие названия должностей придать новый смысл их работы — организация для помощи семьям с больными и умирающими детьми. Чтобы легче было ориентироваться на смысл работы, и несут эмоциональный вес, снижается уровень стресса.

Чтобы подтвердить результаты, исследователи провели полный эксперимент с сотрудниками сети центров. Одну группу они сказали, что менять название улучшилась ситуация в «Загадай желание», а потом спросил, как бы они хотели назвать его. Инфекционные болезни стали «истребитель микробов», которые сделаны прививки медсестра — «снайпер», и техник-радиолог — «kostenstelle». До этого, и пять недель после того, как исследователи попросили сотрудников об их отношении к работе и в плане выводов с двумя контрольными группами. Оказалось, что оборона просто менее эмоционально истощен, в большей степени чувствуют себя признал и психологического комфорта (который стимулирует свободный обмен информацией между людьми). Исследователи пришли к выводу, что «должности не только отражать корпоративную иерархию, но потенциально стимулируют активность и творчество».

Работа с персоналом в крупной Европейской пивоварни, кабель, использовали другой подход: здесь новое имя было подумал, что не каждый сотрудник для себя и группы людей, которые ранее занимал ту же должность. Спустя три месяца оказалось, что переименовали сотрудников на 16% больше удовлетворены своей работой и на 11% более тесно ассоциировать себя с компанией из контрольной группы.

Позже, кабель разработал методологию для компаний, которые хотят внедрить аналогичную практику у себя дома. На первом этапе, сотрудник размышляет о цели его работы: кто и какие льготы. Затем, чтобы понять, что он приносит: то, что получается особенно хорошо, так как он отличается от коллег или конкурентов.

И, наконец, иногда в сотрудничестве со своими коллегами и менеджерами, рассматривает варианты новых названий и выбирает один из них. Влияние новых имен начинается в процессе их создания. «Важно получить сотрудника задуматься: «в чем смысл моей работы и что мой вклад», — объясняет исследователь. Большинство когда-то знал ответы на эти вопросы, но в нашей повседневной жизни легко забыть даже самое важное.»

Некоторые сотрудники могут сопротивляться. Ласло бок, старший вице-президент Google по работе с людьми, а не сначала, как в названии его должности. Он опасается, что отсутствие слова «персонал» или «час» остановим его потом найти новую работу. Но потом он увидел преимуществ: в новой формулировкой должности должны быть отображены в административных и стратегических.

Однако, смена имени не будет работать везде. Такая практика очень популярна в стартапы или монополий, таких как Disney и Google. Кабель предлагает первый проверить метод на небольших участках, чтобы измерить реакцию. Если вы думаете об эксперименте, вот еще один аргумент: в отличие от многих других предприятий, она почти не требует инвестиций. Вот какой вывод сделал сам ученый: «ребрендинг позиций на основе их значения, уникальные культурные особенности и личность может изменить восприятие позиции как снаружи, так и внутри компании.»